Politique RH

Au sein de Trandev, chaque salarié est suivi tout au long de sa carrière par un gestionnaire de carrière. L'écoute et le dialogue constituent les premières étapes de la reconnaissance de la contribution de chacun à la performance collective. Transdev se veut dans ce domaine porteur d'une image sociale cohérente.

Avec le monde syndical, le groupe s’attache à un fonctionnement ouvert, en termes de respect et de contact. Transdev dispose d'instances fédératives de la communauté de travail, tant française qu'européenne au travers du Comité de Groupe France et du Comité d'Entreprise Européen. Ces instances sont dédiées à la représentation des salariés et sont des lieux d'information et de concertation avec les partenaires sociaux de tous les pays européens.

En France, la volonté de dialogue se concrétise avec la mise en place de délégués syndicaux coordinateurs et dans le cadre d’une politique d'accords. Les thèmes traités sont ceux pour lesquels le Groupe a décidé de faire progresser de façon cohérente toutes ses filiales : qualité du dialogue social dans les réseaux, mobilité et intéressement. La même démarche est appliquée dans les autres pays d’implantation de Transdev en tenant compte des contextes sociaux et juridiques locaux.

Au-delà de la discussion collective que Transdev a lancé avec des sociologues, une réflexion sur les problèmes d’organisation du travail des conducteurs. Objectif : déterminer les dispositifs à même d’améliorer la performance professionnelle des intéressés et rendre le métier plus attractif. Des principes d’évolution d’organisation ont été dégagés en matière de rythmes de travail et de relations avec l’encadrement, de prise de responsabilité et d’autonomie, en passant par les choix de notation. Une formation et un kit de management ont été définis et se mettent en œuvre progressivement dans les réseaux.

Transdev a ouvert onze pôles de formation régionaux (PRF) pour dispenser les Formations Continues Obligatoires (FCO). Ils permettent la formation, chaque année, de 7 000 collaborateurs et contribuent à valoriser le métier et l’ensemble de ses aspects : la qualité de conduite (précise, confortable pour le voyageur, réactive…), l’accueil commercial des clients, la sécurité, le cadre réglementaire et la Formation Continue Obligatoire.

Ce dispositif possède une vertu supplémentaire puisqu’il permet d’offrir aux conducteurs les plus expérimentés un axe de développement personnel. En devenant « formateurs référents » au sein de ces pôles, ils peuvent enrichir leur travail en partageant leur expérience acquise.

Afin d’accompagner son développement international, Transdev favorise le partage des savoirs dans une optique multiculturelle : gestion de la mobilité de l’encadrement dans ses 10 pays d’implantation, gestion des VIE (Volontariat International en Entreprise), mais aussi, mise en place de la Transdev School of Management (TSM).

Créée en 2008, la TSM propose une formation managériale originale. Elle s’articule autour de trois axes : le Club des managers, lieu d’échange de bonnes pratiques ; le Transdev Executive program, centré sur l’approfondissement de la gestion au quotidien ; et la filière Tram, destinée au cadres dirigeants et opérationnels. Véritable « école du tramway », la filière tram s’appuie sur l’expertise de Transamo et a vocation à favoriser la mobilité internationale.

Avec la signature de la Charte de la diversité, Transdev s’est engagé à recruter et à gérer les carrières de ses équipes sans aucune forme de discrimination. Pour soutenir ces actions, des formations spécifiques s’adressent à l’encadrement et aux responsables des ressources humaines. Quant aux jeunes issus de milieux divers, ils bénéficient notamment de stages de fin d’étude et de formations en alternance.

Concrètement, dans le catalogue des formations du Groupe, quatre stages ont été mis en place. L’ensemble de l’encadrement concerné, soit 150 personnes, a été formé à la « gestion de la diversité ».

Oui, au sein de Transdev, l’évolution de carrière doit être homogène. Et cela quel que soit le sexe ou l’origine des salariés. Si les mesures statistiques directes ne sont pas toujours réalisables pour des raisons de respect de la vie privée, nous utilisons l’autodiagnostic. Preuve que le sujet est pris sérieux en interne, la diversité interviendra comme critère dans les primes de performance annuelles des dirigeants.

Absolument, la diversité permet de rester au contact et à l’écoute des usagers de nos réseaux. Nos conducteurs sont plus à même de gérer d’éventuelles tensions, d’informer et de communiquer en temps réels avec les voyageurs. A Nottingham, les conducteurs-receveurs permettent de diminuer le taux de fraude et d’augmenter la sécurité.